lunes, 5 de enero de 2009

Modelos de liderazgo


"Querido Profesor,
En las distintas organizaciones en las que he estado, incluso dentro de una misma organización, me he dado cuenta de que los tipos de liderazgo que existen no son iguales.

No sólo esto ocurre a efectos prácticos, cosa que es lógica, ya que cada uno lidera a su manera, sino desde la formación y desarrollo que he recibido como líder. Ésta difiere bastante dependiendo de quien la imparta, y de la teoría subyacente. Esto me dispersa a la hora de perfilarme a mí mismo como responsable de un equipo.

¿Qué modelos de liderazgo hay, y cuál me recomiendas para implantarlo en mi organización y en mí mismo como directivo?"

Querido Amigo,

Es cierto que a lo largo de la historia en el campo de la formación y desarrollo directivo, son muchos los modelos que han surgido, utilizado, experimentado y puesto de moda en determinados momentos por diversas razones. Ante la variedad de los mismos surgen las ineludibles preguntas que tú me estas dirigiendo, ¿cuál es el modelo más adecuado? ¿Cuál es el ideal a utilizar? ¿Es el modelo más utilizado tradicionalmente el más adecuado a este fin?

En definitiva, ¿qué modelo de liderazgo utilizar en la formación y desarrollo de Directivos?

Al hilo de mi experiencia, ya sabes que he pasado muchos años dedicados en cuerpo y alma a la formación de directivos, este es un tema sobre el que he investigado bastante. Así que trataré de esbozar este planteamiento diciéndote que realmente te aconsejo: El “Modelo de Círculo de Liderazgo y Gestión por 8 Hábitos”, los 8 Hábitos Directivos, modelo que ya sabes ideé yo mismo, intentando que fuese lo más completo posible[1].

Veo que las conclusiones a las que he llegado con una perspectiva de 25 años de vida profesional son distintas y, aún opuestas, a muchas de las que se llega en la observación del día a día.

Con esa perspectiva voy a comentarte, telegráfica y atrevidamente, los modelos de liderazgo que conozco y con los que he trabajado en el desarrollo de directivos y líderes. Ya sabes que la fuerte simplificación me podría hacer parecer dogmático.

Te enunciaré brevemente los modelos siguientes:
1.- La rejilla de Blake y Mouton.

2.- El liderazgo situacional.

3.- Los modelos “complejos” de Fielder y Vroom.

4.- El trébol del liderazgo.

5.- El modelo de Covey de los 7 hábitos + el 8 hábito.

6.- El círculo del liderazgo.

1º) La rejilla de Blake y Mouton.
Este modelo se basa en la observación práctica sencilla y real. Todo profesional se orienta en cierto grado: a) hacia la producción, los resultados, la organización, los beneficios (el hard), y, también, hasta cierto grado b) hacia las personas y las relaciones humanas.

Según la magnitud de cada uno de estos dos parámetros, en unos ejes de coordenadas, resulta uno u otro estilo de mando caracterizado por ser más o menos autoritario, participativo, burocrático, etc.

Las conclusiones que se establecen en cada caso, con respecto a multitud de consideraciones, como la toma de decisiones, convicciones, conflictos, etc., hemos observado que, en general, son sencillas y responden a la realidad. Aunque sea un modelo deducido e inspirado hace 30 años, a nuestro juicio, no ha perdido practicidad y utilidad. La cantidad de ideas y reflexiones que se pueden deducir desde el punto de vista cultural son interesantísimas y dan mucho juego.

2º) El liderazgo situacional.
El modelo de Kenneth Blanchard ha sido aplicado e impartido ampliamente en España. Esta teoría esta basada en la interacción entre la cantidad de dirección para hacer las tareas que ofrece un líder, la cantidad de apoyo emocional y de relación que proporciona, y el nivel de madurez que demuestran los seguidores para el logro del objetivo que el líder intenta alcanzar a través del seguidor.

Su evolución se muestra en una referenciada curva de campana. La aplicación del modelo conlleva la realización de test para el autodiagnóstico, el diagnóstico de los demás y toda una teoría completa con modelos tridimensionales, cuestionarios e interpretaciones.

3º) Los modelos de Fielder y Vroom.
Fielder determinó 8 categorías de liderazgo desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el más activo y controlador en función de tres situaciones.

- La relación líder-miembro según el grado de confianza y respeto del subordinado en su líder.
- La estructuración de tarea según el grado en que las asignaciones de trabajo son claras y estructuradas y
- El poder de la posición del líder y según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar y retribuir.


Otro modelo complejo que me gustaría explicarte es el de Vroom que determina el grado de participación con el que se debe tomar cada decisión (Vroom es el mismo autor que creó la teoría de la motivación, de la expectativa y la valencia).

A través de un árbol de decisiones y en función de la calidad, información, estructuración, aceptación y urgencia de la decisión a tomar, se deduce en cada caso el grado y tipo de participación que con los que el líder debe involucrar a los empleados.

Este modelo es la base de un conocido programa de desarrollo de Kepner-Tregoe. Aunque teóricamente correctos, estos dos modelos y, por razones distintas que no han lugar aquí, son complejos y de difícil aplicación real. Obviamente tanto de un modelo como de otro, sí se pueden sacar unas cuantas conclusiones prácticas que un directivo deberá tener un cuenta en su día a día.

4º) El trébol de liderazgo.
El liderazgo basado en la acción explica que un profesional es líder en la medida que se orienta en tres sentidos:

- Hacia los objetivos
En la medida que planifica tareas, exige calidad y mantiene el ritmo de trabajo.

- Hacia las necesidades individuales
En la medida que estimula y desarrolla a cada uno, según las circunstancias.

- Hacia la cohesión del grupo
En la medida que despierta el orgullo de pertenecer a él.

Este me parece un modelo sencillo, práctico y útil. Lo he estudiado y aplicado con buenos resultados para el entrenamiento de supervisores. Esta visión funcional del liderazgo que data, también, de hace 40 años, indica cómo actúa un líder.

5º).- El modelo de Covey de los 7 hábitos.
“Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” es un libro que todo el mundo debería leer, releer y reflexionar.

Sus famosos 7 hábitos son: ser proactivo – empezar con un fin en la mente – primero lo primero – pensar en ganar/ganar – comprender antes de ser comprendido – la sinergia y afile la sierra. Si lo has leído seguro que lo recordarás. Está lleno de anécdotas sencillas, tremendamente humanas y aún familiares. Sus observaciones psicológicas son muy agudas. Es aplicable a todas las personas: al hombre de empresa, al ama de casa, a un estudiante y, en definitiva, a cualquier profesional.

Acaba de sacar el octavo hábito que habla del carácter.

En la empresa para desarrollar a las personas además de las consideraciones psicológicas y culturales, también son necesarias las estratégicas y estructurales. Si el liderazgo, tal como lo entiendo, fuera sólo cuestión de trato, Covey, lo mismo que Dale Carnegie con otro enfoque, serían suficientes.


6º).- El Modelo de “Círculo de Liderazgo y Gestión por 8 Hábitos”.
Es el modelo con el que yo trabajo. No tiene nada que ver con Covey, ya que éstos son 8 Hábitos Directivos.

Hace algo más de 20 años comencé a realizar o cursos-intensivos de algo menos de 50 horas para el desarrollo de directivos en empresas de todo tipo, tamaño y sector. He escuchado más de cincuenta mil exposiciones breves pero estructuradas y preparadas por distintos directores sobre multitud de temas (misión, valores, cultura, liderazgo, estrategia, coaching, inteligencia emocional, evaluación del rendimiento, 360º, antropología, innovación, delegación, negociación y un largo etcétera)

Hace un año me senté a escribir un libro sobre toda esa experiencia y mi revoltijo intelectual era excesivo. Como le pasa a una inmensa mayoría de empresas necesitaba simplificar, hacer algo sencillo y, sobre todo, integrar el planteamiento; cerrarlo; por eso concluí en un “Círculo de Liderazgo”.

Tenía muy claro que había dos grandes desequilibrios:
1. Para comenzar te hablaré del desequilibrio Dinero - Persona.
2. En segundo lugar encontré el desequilibrio Estabilidad - Cambio.

1. Eje Económico-Humano:
Económico: Hábitos de Información y Visión Estratégica. Son los hábitos racionales, y los que se utilizan a la hora de desarrollar la estrategia de la empresa o departamento. Desde estos dos hábitos se estructura la organización, las políticas, procesos, etc.…son los que conforman lo que podemos denominar “el plan para ganar dinero”.

Humano: Hábitos de Aprendizaje y Comunicación. Mediante estos hábitos lo que se pretende es desarrollar a las personas, porque es ahí donde se encuentra la mayor riqueza y potencial de una empresa, quien dirige una empresa, dirige personas, y quien no dirige personas, no dirige nada.



2. Eje Estabilidad-Cambio:
Equilibrio: Hábitos de Resultados y Delegación. Los directivos que los llevan a cabo, lo que suelen hacer, entre otras muchas cosas, es preguntarse en qué son ellos responsables (orientación a resultados), y qué es lo que realmente tiene que delegar, ya que muchas veces se acaban delegando las responsabilidades y las tareas, en lugar de la autoridad para llevarlas a cabo. Estos dos hábitos desarrollan gerencialmente a los colaboradores y le dan estabilidad a la empresa.

Cambio: Hábitos de Trabajo en Equipo e Innovación. El trabajo en equipo genera, además de unos resultados mejores, una fidelidad hacia el equipo, y un sentido de pertenencia que ayuda a impulsar la motivación. La innovación, como su propio nombre indica, es el hábito mediante el cual se genera y canaliza el cambio que toda empresa tiene que sufrir de continuo para sobrevivir.

Ambos ejes son fundamentales si no queremos dirigir desde el desequilibrio. Lo que suele ocurrir es que el directivo que tiene muy desarrollados los hábitos de la estrategia (los más racionales), tiene menos desarrollados los de la persona (los más emocionales) quedando el eje Económico-Humano descompensado. Lo mismo ocurre con el eje Estabilidad-Cambio. Hoy en día es fundamental saber dirigir desde el cambio, ya que es una demanda patente del mercado, eso sí, manteniendo el equilibrio básico y necesario en toda empresa.

A continuación, te voy a dar una pequeña explicación de cada uno de los hábitos de estos ejes:

1º Hábito de la Información, para captar información, procesarla, darle sentido, utilizarla y distribuirla.
2º Hábito de la Visión, para lograr que todos y cada uno de los empleados o colaboradores vean las cosas de la misma forma.
3er Hábito de los Resultados, para centrarse sobre lo importante y las oportunidades y no sobre lo urgente y los problemas.
4º Hábito de la Delegación, para organizar eficazmente a los empleados y colaboradores, llegando al empowerment.
5º Hábito del Aprendizaje, para mejorar el carácter. Tanto los conocimientos (formación) como la mentalidad (desarrollo).
6º Hábito de la Comunicación, para influenciar cara a cara a los demás, y crear una visión común.
7º Hábito del Equipo, para potenciar el compromiso, integración y sinergia en el mundo actual.
8º Hábito de la Innovación, para estar desarrollando y transformando la cultura, organización y procesos de forma constante y eficaz.

Luego, para desarrollar un buen liderazgo, y aquí respondo a tu última pregunta, desde mi punto de vista, tendrías que desarrollar estos ocho hábitos que te acabo de nombrar.

[1] Liderazgo y Gestión por 8 Hábitos, José María Cardona, Sergio Cardona y Ana Cardona, Editorial Díaz de Santos, Madrid 2006.
Del libro "Cartas a un profesional de la empresa" Editorial Díaz de Santos, Madrid 2008
José María Cardona Labarga
Sergio Cardona Patau
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